【人事労務のリスク管理メモ】バックナンバーをアップしました
●売り上げ低迷の原因は何か？
株式会社Dは飲食業のチェーンを展開する中小企業で、関東を中心に八店舗の直営店と全国にフランチャイズ店を数店舗展開していた。雇用する従業員は、店舗運営スタッフ十数名の正社員と、契約社員、パートや学生アルバイトなどを合わせると総勢二百名近くのスタッフを抱えていた。昨今の消費支出の低迷のあおりを受け、Dの経営も厳しかったが、安定した人気のあるメニューを持っていたことに加え、スタッフの接客対応によって、リピーターを獲得していた。
そうした中で、Y市にある直営店Yの売り上げは、他の店舗がほぼ継続して微増傾向と健闘している中で、唯一売り上げを二割減らしていた。人件費率の高い飲食業などのサービス業にとって、売り上げの二割は大きい。このため直営店Yの収支はわずかながら赤字に転落していた。
直営店Yは出店費用などの固定費を回収するためにも、店舗の閉鎖までは想定していないが、スタッフ配置の削減は売り上げの低迷に拍車をかける可能性もあり、根本的な対応に苦慮していた。そこで、売り上げ低迷の原因を探るべく、店長を本部スタッフNと交替させ、状況を見ることにした。
●現場スタッフの再教育を図る方法に間違いはなかったか？
Y店の責任者となったNは、現場の運営状況をつぶさに確認することとしたが、問題はすぐに発見された。スタッフの接客対応のまずさとスタッフ間の連携が全く取れていない。しかも昼食時の繁忙時間帯に、スタッフ出入り口の外で喫煙するスタッフまでいる始末であった。
このためNは改めて運営マニュアルの徹底を指導した。同時に、契約社員はもちろん、アルバイトやパートのスタッフに対しても、他店舗での研修を命じた。これによって多少の変化も見られたが、しばらくするとると、結局それまでと変わらない状況に戻ってしまう。
根本的な解決のためには、人員の大幅な入れ替えが必要であると感じたNは、Y店のスタッフに対して他店舗への異動を打診した。まずは契約社員に話を持ち出したが、家庭の事情などを理由に、にべもなく一蹴されてしまう。そもそもこれらの契約社員は地域限定で採用しているため、異動命令ができない。パート・アルバイトは言うに及ばずだった。
致し方なく、Nは新たなスタッフを採用することにした。これは既存のスタッフの労働時間の減少を意味していた。これも周知の事実であったため、これに反発したパートを中心としたスタッフが、思い切った行動に出た。
●スタッフの反逆
Nのスタッフ増員に反発したパートを中心とするスタッフは、終日安定した来店客が見込める特定の日曜日を選び、現場のスタッフ全員が一斉に欠勤を申し出た。もちろんNは翻意を促したが、結局一斉欠勤は実行され、Nは止む無く本部へ応援を要請した。この日は本部スタッフ数名で営業時間のすべてを運営した。
これに激怒した本部は、欠勤したスタッフ全員に何らかの処分をすべきで、主犯者は解雇しろとの声まで出たが、それによる店舗運営への影響を考え、穏便に解決を図ることとした。解決にあたっての裁量はすべてNに一任された。
翌日、何事もなかったかのように出勤するスタッフらに対し、Nは特に何か叱責するようなこともなく、通常通りの勤務をさせていた。自らの反省を促したかったのである。
Y店には、Nが新たに採用した数名がスタッフとして加わったが、数日の勤務の後、退職を申し出て店を去っていった。その後も同じようなことが繰り返され、早期の事態収拾にNは行き詰ってしまった。
●Y店の閉鎖を決定
Y店長のNと既存のスタッフとの間の信頼関係も築けないまま一年が過ぎていた。Y店の売り上げは、昨年比で一割減少した。Y店はD社の中でも、スタッフの質や利益貢献度の低さは誰もが知る事実となっており、特異な存在となっていた。このY店問題を解決するためには、Y店を一旦清算すべきではないかとの声が大きくなっていった。
本部も閉店に当初は消極的だったが、赤字を足れ流すY店を継続しながら時間をかけて問題の解決を図るよりは、一旦閉鎖するほうが損失が少ないと結論付け、Y店の閉鎖、撤退を決定した。
Y店のスタッフはY市周辺の直営店五店舗へ分散させて異動することを念頭に、個別に打診をした。ところがパートスタッフを中心に、全員を一括してK市のK店へ異動させるよう強く要請があった。そもそもK店ですべてのスタッフを受け入れることはできるわけもなく、それが仮にできたとしても、Y店の二の舞を踏む訳にはいかない。
Y店のスタッフに対しては、全員を小規模な一店舗に一斉に異動させることは不可能であること、近隣には幸いに五店舗があり、それらに分散することで、全員の雇用を確保できること、希望があれば、その他の店舗への配転も応じることができる、といった説明をした。
●法的解決の俎上に
契約社員の足並みは乱れたが、結束が固いパートスタッフは、とにかく全員の一斉異動を強く要請した。このため本部は、各スタッフの異動先を明示したうえで、これに同意できないのであれば、解雇せざるを得ない、と通告、強い意志を示した。異動先は、それぞれ各スタッフの自宅からもっとも近い店を選定した結果、各店舗それぞれ数名ずつの異動となった。これによりY店への通勤時間より多少長くなる者はなるが、それでも数十分程度だったし、あるスタッフは通勤時間が短くなる。
この通告に対して、パートスタッフを中心とするグループがこの問題を法的な解決制度の俎上に乗せ、次のような主張をした。
Y店の閉店は、本部の意向に沿わないスタッフの排除を目的としたもので、納得ができない。また、Y店の営業不振は、Nによる日常的なセクハラ、パワハラにある。本部およびNは誠意を持って解決措置を講じ、Y店の閉鎖を撤回するよう求めた。
●結局金銭解決に…果たしてこれでよかったのか？
法的な解決手段の利用は本部も想定していたが、Y店の不振の原因をNのセクハラ・パワハラにあるとする主張には耳を疑った。確かにマニュアル通りに業務を遂行しないスタッフに対して声を荒らげたことは全くいないとは言えないが、果たしてこれがパワハラなどと言えるのか。
また、今回会社に対してY店の閉鎖の不当性を主張するパートスタッフグループが、果たして何を求めたいのか、現場の責任者であったNにも全く想像がつかなかった。D社としては、Y店の閉鎖を撤回するつもりはない。問題の多いパートスタッフを離職させたことを契機にY店の閉店を撤回すれば、それこそ特定スタッフの排除を目的とした偽装閉店と言われかねない。
その後の展開で、結局D社は、パートスタッフらとの間で、会社都合による退職扱いとし、一連の問題の解決金として賃金2か月分を支払うことで、一応の合意を得た。
それにしても、頑なな自己の主張によって、結果として離職と引き換えに金銭解決を得て、意気揚々と職場を去って行ったパートスタッフらの気持ちが、Nにはまったくわからなかった。いったい何をしたかったのだろうか…
※2015年2月号からストーリー部分のみを掲載しました。
