コンプライアンス意識が問題をこじらせる矛盾

コンプライアンスは必須。ですが…

コンプライアンス(法令遵守)が必要であることに異論をはさむ余地はありません。しかし一方で、コンプライアンスを徹底してさえいれば…という気持ちが、思わぬ足をすくわれるという状況を作ってしまう、しかもそうしたことが、実はとても多いことに気が付くことが大切かと感じます。

就業規則が問題を解決するわけではない!?

問題の早期の収束、未然防止を旨とする労務管理を進めることが使用者側のスタンスです。一方、相談者は、問題があることを指摘して、その解決を求めますが、使用者側は、相談者の指摘する事実が問題とはならないことを、就業規則などの諸規程や法令判例などを根拠に説明しようとします。コンプライアンスを徹底しているから、法的には何も間違っていない、ということを力説するでしょう。

社内的な解決は、訴訟ではない

両者は非常に対照的です。ですが相談者にとって、指摘した事実が問題ではないなどという判断は、受け入れられないのです。確かに使用者側の判断は法的には正しいのかもしれません。ですが社内的な解決の段階で、訴訟と同様に考えてはいけないと考えます。

法的な判断と問題の解決とは全く別の話

ここで、相手の気持ちを全く無視して、理路整然と相手の主張の理不尽さを喝破したとしても、言い負かした満足と引き換えに失ったものがあまりにも大きいことに気が付いたときは、すでに後の祭りです。相談者の置き所の無い気持ちを収束させることには、完全に失敗しているからです。

相手を説き伏せることでは、問題の解決にはならない

実は、このような状況は、無意識にしてしまいがちなものです。特に感情的に許せない従業員に対しては、力でねじ伏せようとしてしまうものですが、窮鼠猫を噛む、の例え通り、行き場のなくなったトラブルの相手方の従業員の感情は、あらぬ方向へと向かいます。この段階で、社内的な解決は絶望的になります。

問題解決のカギは、認識のギャップをどう埋めるか

社内的な解決のカギを握るのは、この問題解決に対する認識のギャップをどう埋めるか、にあると思います。では具体的に何をすべきなのか…これはケースバイケースで考えなければならないものですが、最低限抑えておくべきポイントがあります。

当事者への「共感」が社内的解決のポイント

もちろん共感さえすれば円満に解決できる、と言えるほど話は単純ではありませんが、逆に「共感」が無ければ、まず解決はおぼつきません。ここでいう「共感」とは、相手の要求をすべての飲むことではなく、相手の気持ちに寄り添う、ということです。

どう考えても理不尽な要求や主張であるとしても、そうした要求をしようとする相手の「気持ち」を理解してあげることで、話を前に進ませることができるのではないでしょうか。