管理職は部下にどんな話をしているのか?

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トラブルの大半は、直属の上司と部下の問題

私のもとには、日々従業員の方からの相談メールが送られてきますが、そのトラブルの大半は、直属の上司の言動に関するものです。誤解の無いように付け加えておきますが、大多数の管理職の方は、常識的な判断と、適切なリーダーシップを取っていると思いますが、私の立場上、問題があることをご相談頂くことになりますから、そのご相談内容の大半が、部下と上司の間の問題である、という点は強調しておきたいと思います。

管理職が何を話しているか、把握していますか?

上司といえども、所詮感情のある人間ですから、腹の立つこともありますし、虫の居所が悪いことも当然にある訳ですが、通常はそれが一過性のもので、部下としても、たまにはこういうこともある、程度の認識で済むものであり、問題があればお互いが話をすることで、誤解を解けば、問題になる余地はどこに無いはずなのですが、そうならないことが全くないとは言えません。トラブルは、そんな些細な行き違いが放置黙認された結果、収拾がつかない深刻な状況にまで突き進んでしまった結果です。

信じられない暴言の数々…

「お前はバカか」と思わず言いたくなるような部下の仕事ぶりに口を突いて出たとたん、あっ、しまった、パワハラと言われるのではないか、などと気が付く管理職の方がおそらくは大半であり、失言を自ら反省し、平穏にことが収まるでしょう。もし、ここで問題となるようなことがあるとすれば、むしろ部下の方に何らかの問題がある可能性の方が高いのではないかとも感じます。

ですが、「お前はバカか」と言ってしまったその刹那、あっ、しまった、と思えない管理職は、更に暴言を重ねます。「アホ、バカ」の連呼に飽き足らなくなった上司は、思わず

「死ね」

「殺してやる」

「殴ってやろうか」

「首絞めるぞ」

などと口にするかもしれません。この段階で、言動の事実が明らかになれば、処分は免れませんし、毅然と処分をすべきでしょう。ここで自らの言動を顧みて、自ら反省をするようであれば、何とか管理職としての許容範囲かと思いますが、甘いでしょうか。

ですが、処分をしても、言動が改善しない上司もいます。自分の言動が問題であることを理解できないことが原因である可能性が高いと思います。

「お前の家に火をつけるぞ」「家族に危害が及ばなければいいな」

もうこれは犯罪です。

自分の立場が分かっていない管理職

管理職が部下に何を言っているかなど、つぶさに把握することは不可能です。その隙間を埋めるのが「社外相談窓口」かと思います。相談メールの内容は、信じられないような内容のオンパレードです。

上司は、部下を自由に使える立場である、と勘違いしている管理職は、感情の赴くままに、気に入らない部下にに対しては公然と暴言を吐き、気に入った部下に対しては、あからさまな態度を示します。相手が異性の場合、セクハラもお構いなし、意のままにならないと見るや、一転暴言、嫌がらせ、仕事外し…これは会社にとって大きなリスク要因ですが、上司からのさらなる嫌がらせが怖い被害者の部下は、だんまりを決め込みます。こうして問題は深刻化します。

ちょっと気に入らないことがあると、すぐに懲戒処分だ、懲戒解雇だ、とわめきたてる管理職の問題も典型です。これも、上司とは、部下を意のままに使える立場である、という大変な誤解が生んでいるものです。管理職は、部下を意のままに使える立場にあるのではなく、業務に効率よく従事するよう管理する責務を与えられているのであって、上司個人の感情とは全く関係が無いことはもちろん、脅迫と暴力、嫌がらせで意に従わせることが許される余地はどこにもありません。それが理解できていないのでしょう。

懲戒処分が口癖の管理職とは異なり、実際に制裁を加える上司もいます。罰金を取る、というケースも散見されるところです。お前はミスをしたから〇〇円、お前には2度目だから〇〇円、このミスは重大だから〇〇円…これが慣習になっているという職場もあります。スタッフも諦めて応じているというのですから驚きです。しかも時々、「本社に言うなよ」などと、罰金の値引きをする上司までいるというのですから、開いた口がふさがりません。

中には、「自分の責任問題にならないよう、皆さんはミスをしないでください」、と公言して憚らない上司もいます。しかもそのミスが原因で自分の責任問題に発展する可能性があると見るや、ミスをした部下に対して、「降格減給になったら訴えてやる、損害賠償請求をする」、などと言っているというのです。信じられますか?

これまでにメール相談でを、おぼろげながら記憶を辿って書いてみましたが、見えないところで管理職が部下に対して何を言っているのか、何をしているのか、まさに戦慄です。こんな上司のもとで、まともな仕事が出来る訳がありません。スタッフが定着しない職場には、必ず何らかの問題があります。その原因は、管理職にある可能性が極めて濃厚と言っても過言ではないでしょう。

状況が深刻なケースは、即異動、隔離

確かに問題のの状況が判明し、これまで処分が全くなされていなかった場合、懲戒処分としては軽いものにならざるえを得ないケースも考えられますが、上記のように、問題の重大性を自ら顧みることができないために深刻化したケースでは、教育指導によって改善が図られる余地があるでしょうか。少なくとも早急な事態の打開は困難であるだけでなく、上司、部下と言う関係を維持した場合、部下に及ぶ不利益、危険は計り知れません。人事に見えないところで、何をするか分からないからです。こうしたケースでは、当事者間の隔離は待ったなしでしょう。これは会社のリスク回避という視点からも、必要なものと思われます。

状況に応じたご相談は、こちらからお気軽にどうぞ。

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