オフィスハラダの社外相談窓口なら、トラブル対応はこう変わる

ボタンのかけ違いは、どこで起こってしまったのか…?これは、パワハラに対する典型的な対応の、ほんの一例です。御社では、どのようにお考えになり、どのように対応されるでしょうか?また、この対応について、どのようにお感じになるでしょうか。

つい無意識にしてしまう、よくありがちな対応例

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相談者:「上司からパワハラを受けています。絶対に許せません!」

御社の相談受付担当者(以下「担当者」):「まぁ、落ち着いて…何があったのでしょうか?パワハラなど無いと思いますが」

相談者:「無視されるんです」

担当者:「たまたま気が付かなかっただけではないですか?」

相談者:「私にだけ業務上の連絡がありません」

担当者:「それはきっと誤解です」

相談者:「無理な仕事をするように命じられます」

担当者:「それはあなたを成長させたいという思いから、ではないでしょうか」

相談者:「みんなの前で、怒鳴られるんです」

担当者:「それは、教育指導の一つとして考えるべきだと思います」

相談者:「パワハラを認めて欲しい。上司を処分してほしい」

担当者:「事実の一部は確認しましたが、パワハラとは認められませんでした」

相談者:「それでは何も変わりません。このままでは、同じことが繰り返されます」

担当者:「上司ともうまくやってください。決して悪い人ではありません。多少の我慢も必要ではないですか?」

相談者:「もう我慢の限界です。会社が何もしてくれないなら、訴えます!」

担当者:「会社は適切な対応をしています。訴えるのは勝手ですが、会社にいられなくなるのでは?」

相談者:「・・・」

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いかがでしょうか。できることならば、ことを荒らげずに、社内的にこの問題に折り合いを付けたい、そのように労使ともに考えていながら、なぜ逆に問題を深刻化せるような方向に向かってしまったのでしょうか。

ここで、こうした相談に対して、オフィスハラダの社外相談窓口なら、どのような展開になるのか、是非ご覧ください。

オフィスハラダの社外相談窓口なら、トラブル対応はこう変わる…

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相談者:「上司からパワハラを受けています。絶対に許せません!」

オフィスハラダ(以下「ハラダ」):「まぁ、落ち着いて…何があったのでしょうか?具体的に聞かせてください」

相談者:「無視されるんです」

ハラダ:「いつ、どんな時に無視されるのでしょう?」

相談者:「私にだけ業務上の連絡がありません」

ハラダ:「どのような連絡が無いのでしょうか?」

相談者:「無理な仕事をするように命じられます」

ハラダ:「無理な仕事、というのは、明らかにできない仕事とか…?」

相談者:「みんなの前で、怒鳴られるんです」

ハラダ:「怒鳴ること自体は、あまり適当ではないですね」

相談者:「パワハラを認めて欲しい。上司を処分してほしい」

ハラダ:「ちょっと待って…パワハラを会社に認めさせることが、問題解決になるのでしょうか?」

相談者:「だって、上司のパワハラは許せないんです。謝ってほしい…」

ハラダ:「本当の問題解決は、パワハラが職場から無くなることではないですか?」

相談者:「じゃあ、どうすればいいの?」

ハラダ:「パワハラ、という言葉は使わないことです」

相談者:「えっ…!?」

ハラダ:「問題の言動を具体的に指摘して、止めてほしい、と伝えたらどうでしょう」

相談者:「それで、パワハラが収まるのかな…?」

ハラダ:「その言動が問題であることは、誰でもわかると思います。でも、それを『パワハラ』、と言うから、こじれるのです」

相談者:「パワハラと言わなければ、会社はパワハラを認めないでしょ…」

ハラダ:「会社だって、パワハラはあってはならないと思っているでしょう。でも本音は、パワハラがあることを認めたくはない…」

相談者:「ほら、やっぱり何も変わらない…」

ハラダ:「会社には、パワハラを認めさせるのではなく、問題の言動を止めることだけを求めればいいのではないでしょうか」

相談者:「どういうこと?」

ハラダ:「会社が受け入れられる表現に翻訳すれば、あなたの気持ちが伝わるのではないか、ということです」

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当事者の真意を見極め、問題の本質を探ることで、トラブルの深刻化を回避する

問題の本質はどこにあるのか、相談者の真意は何か、を見極めることが問題解決の糸口になります。このケースでは、相談者が嫌がらせと感じている言動を止めてもらうことが、問題の解決であって、そのためには、まずその気持ちを会社側に理解をしてもらわなければならないのです。しかし、ここで相談者は、短絡的に「パワハラだ」と指摘してしまったことで、話し合いが先に進まなくなってしまいました。

もちろんこのプロセスによって、すんなりすっきりと問題が解決するかどうかは、何とも言えませんが、少なくとも、話し合いを先に進めることはできるのではないでしょうか。

これはパワハラの事例ですが、トラブルの対応において最も重要なことは、問題の本質はどこにあるのか、当事者の真意は何か、を見極めることと考えています。会社外部の第三者だからこそ、こうした視点での対応が可能なのではないでしょうか。

オフィスハラダの社外相談窓口は、これまで十数年、年間一千件を超える相談実績があります。そのノウハウをぜひ御社の問題解決に生かしていただきたいと思います。