トラブルの原因は採用にあり…と言っては身も蓋もないのですが

・パソコンのスキルがあると言っていたのに、エクセルも満足に使えない。

・人当たりがよさそうだったのに、ずいぶんの職場の同僚といざこざがあるらしい。

・幹部候補のつもりで採用したのに、どうもやる気が見えない。

・試用期間も終了するが、どうもパッとしない。このまま本採用でいいのだろうか…

何らかのトラブルが起これば、その原因を確かめ、トラブルを起こした従業員の問題点が明らかになれば、しかるべき教育指導によって改善を図ることになります。しかし、そもそもそうした人材を採用したのは、ほかならぬ会社であるということを認めなければなりません。こう言ってしまうと、身も蓋もありませんが…

なぜ採用時に問題を見抜けなかったのか？

採用後に明らかになる従業員の問題点を、採用時に見つけることができない原因の一つは、必要な人材を明確にしていないこと、が挙げられます。新たな従業員を雇用するのは、業務を担う人材が足りないからですが、だからといって誰でもいいという訳ではないでしょう。仮にそれが単純な作業であったとしても、最低限身に付けていてほしいスキルや能力があるはずです。それを抽象的な形ではなく、具体的に明確にしておくことです。そうすれば、その具体的なスキルや能力があるかどうかを確認して採用すれば、採用の失敗も未然に防ぐことができるのではないでしょうか。

もう一つの原因は、上記のように必要なスキルや能力が明確になったとしても、それを身に付けているかどうかを確認できていないこと、です。もしパソコンのスキルが必要ならば、ただ口頭で回答を求めるだけでなく、実際にさせてみれば一目瞭然です。また、資格の有無は一つの参考にはなりますが、資格はあくまでも一定の試験に合格したという証にすぎません。資格がある＝実務ができる、ではありません。実際にやらせてみることが大切です。これは採用時に行うペーパーテストでも同じことが言えます。そのテストから何らの結論が得られたことは、あくまでもテストの中でのお話であって、それ以上でもそれ以下でもありません。

大げさなことを考える必要はないと思います。採用時のほんの少しの手間を惜しまなければ、採用リスクは大幅に軽減されます。

【参照コラム】「採用決定の前に必ずするべきこと」

アピール過剰な履歴書、職務経歴書は、客観的な事実のみに注目する

提出された書類を見る限り、書かれた内容や文章があまりに理想的で非の打ちどころがないという印象を持ったとき、本当にそうなのか、と疑ってみる必要はありそうです。そんなに立派なら、なぜ離転職を短期間で繰り返すのか、しかも従事してきた業務に一貫性がない、といった状況が見られた場合には、さらに具体的な事実をトレースすることで、これまで本当に何があったのか、応募者は何をしてきたのか、が見えてくるのではないでしょうか。

これでもかというアピールをしなければならない理由があり、しかも記載内容が抽象的な理念や思いばかりが語られている場合には、「あなたの気持ちはわかりましたが、一方で、これまで具体的に何をしてきたのか説明をしてもらえますか」などと問いかけることで、応募者からどのような明確が説明があるのか、ここが見極めるべきポイントかと思います。

採用時に、何をさせればいいのか？

パソコンのスキルのように、簡単にさせてみることができるものであればいいのですが、接客や営業など、そのスキルを簡単に試すことができないような業務の場合にはどうすればいいでしょうか。

そうした場合でも、たとえば簡単な挨拶をさせてみる、とか、電話の受付対応をさせてみるなど、短時間でその能力の一端が垣間見られるような作業をあらかじめ考えておくといいでしょう。ただこれについても、正解があるわけではなく、いろいろなケースを試してみることで、完成度を高めることも大切かと思います。

必要なスキルを見出す

採用する人材に求めるものは何かを具体的にすることは、単純明快のようで、実はとても難しい問題でもあります。必要な人材像を具体的にするための一つの方法は、現在会社で雇用している従業員の中で、もっとも理想的な形で業務の従事している者の、職場での言動を観察することです。そのような言動と比較して、今目の前になる応募者の言動はどうか、単純に比較ができないものかもしれませんが、気になった一言がなどがあれば、その背景にあると思われるものを想像してみる、と言ったちょっとした気づきが、採用の精度を上げることになるのではないでしょうか。

「帯に短し、襷に長し」というときに考えること

即採用と判断できるような人材であれば迷うことも無いかも知れませんが、ほとんどの場合、積極的に採用したいとまでは言えないものの、不採用とするには忍びない、というものではないでしょうか。このときに、とりあえず採用をして…などとお考えになることが一般的かもしれませんが、問題はここにあります。

採用判断が誤っているのではありません。問題は、その人材をどう見極め、何をさせるのか、その方向性を明確にしないまま、「とりあえず採用…」に問題があるのではないかと思います。この、とりあえず採用した人材を、とりあえず配属された部署では、「何でこんな使えないスタッフを雇ったの？」という不満が出てくることは時間の問題です。

採用面談で、積極的に採用したいと思えないと感じたのは、そのスタッフが持つどのような言動、本人が醸し出す雰囲気、表情、いろいろなものがあるかと思いますが、それを具体的にすることです。そして同時に、不採用とするには忍びないと感じたのは、何が理由なのか、これも具体的に記述してみることです。ここで具体化されたものが、些末な取りに足らないものであれば無視をしてもいいかと思いますが、無視のできない要素については、その要素を是々非々で吟味をして、採用するのであれば、何をさせるべき人材なのかを、まずはっきりとさせることが極めて重要かと思います。方向性を明確にする、ということです。

方向性が明確になれば、仮に「とりあえず配属」された部署に対して、その配属する人材の特性をあらかじめ明らかにしたうえで、何をさせることがいいのか、何はさせないほうがいいのか、何か得意なのか、具体的な指示ができることになります。これは「何でこんな使えないスタッフを雇ったの？」という事態を未然に防ぐという意味で、極めて重要ではないでしょうか。

もちろん本人に対しても、その方向性について十分な理解のもとに採用、就労させなければならないことは当然でしょう。

採用は、文字通り「人材」の採用であって、なんとなくよさそうな人に仲間になってもらう、というようなものではない、ということです。ということは、その「人材」を見極めなければ、採用自体があり得ない、ということになるのではないでしょうか。

問題解決のための方法はまさにケースバイケースです。具体的な対応についてはこちらからご相談ください。