社外相談窓口のご提案を致します

御社の社外相談窓口としてご委託ください

オフィスハラダが運営するウェブサイト上のハラスメント相談窓口「パワーハラスメント相談室」は開設以来十数年、年間千件を超えるメール相談に応じています。ご相談頂く内容は、パワハラなどのハラスメントに限らず、多方面のテーマにまたがる多岐に渡る内容ですが、いずれのご相談に対しても一貫して変わらない対応は、ただ相談を受けるだけにとどまらず、問題の平穏な解決を目指し、「問題の社内的解決を第一に考えたアドバイスに徹している」ということです。労使の対立関係を前面に押し出さずに、いかにすれば平穏迅速に、問題の収束を図ることができるか、この点に最もエネルギーを注ぎます。なぜならば、問題の社内的な解決は、労使双方にとって、物心両面にわたる負担とストレスを最小限に抑える方法であり、最も望ましいものだからです。

問題解決志向で対応する社外相談窓口をお探しでしたら、ぜひオフィスハラダの相談窓口を、御社の社外相談窓口として、ご委託いただければ幸甚に存じます。

問題に対する解決提案をする相談窓口です

オフィスハラダの「社外相談窓口」は、ただ相談を受け付けるだけの相談窓口ではありません。問題の事実関係の法的な位置づけを前提に、具体的な解決提案を致します。その方向性は上記の通り、社内的な解決、にあります。問題が解決できる「社外相談窓口」でありたいと願っています。

社内的解決の可能性が向上します

オフィスハラダには、すでに御社の社外相談窓口として機能させることができる土台が出来上がっています。所定のページに設定されたメールフォームにご記入頂くことで、相談メールを送ることができるようになっています。メールという制約の多い媒体の中で、具体的客観的な事実をどう把握するか、これまでの相談対応の中から試行錯誤の繰り返しで、今の形になっています。これが問題解決のきっかけを作るものになります。

社外相談窓口としてご契約いただいた場合には、解決のためのアドバイスを、オフィスハラダから直接、御社のご担当者の方にお送りすることができます。相談者から直接受ける解決要請には、誤解や思い違いが生じる可能性を多分に含んでいます。相談者と会社側のご担当者の間では、問題の捉え方が大きく異なることが常だからです。その隙間を埋めるのが「社外相談窓口」の役割ではないでしょうか。

社内相談窓口の限界を克服する社外相談窓口

社内の相談窓口のご担当の方は、確かにトラブルの直接的な当事者ではないとはいうものの、同じ会社の社員であり、対応に苦慮することは大いにあろうかと感じます。実際に相談窓口のご担当の方からのご相談も珍しくありません。むしろ相談窓口を社外に設けることで、社内からは見えない、より冷静かつ客観的な解決提案ができることは少なくないのではないでしょうか。当事者に近いほど判断は迷うものかと思います。オフィスハラダの相談窓口を、御社の社外相談窓口として機能させてみてはどうでしょうか。ご委託ください。

御社のニーズに合った社外相談窓口の提案を致します

手間をかけずに今すぐ相談窓口を設置したい、運用上の課題を総合的に検討しながらじっくり開設したい、などの御社のニーズに合った、効果的・効率的、かつ、社内的に平穏な解決につながる相談窓口の提案を致します。まずはお気軽にご連絡ください。

まずはこちらからご連絡ください

なぜ社外相談窓口なのか?

労働諸法令で設置が求められている相談窓口の趣旨は、トラブルの未然防止であるはずです。が、期待通りの役割を果たしているでしょうか。

私が直接ご相談頂く大半のケースは従業員の方からものです。それはなぜでしょうか。その訳は、業務上の問題についての考え方、感覚、意識が、労使の間では全く異なるからです。

例えば、ある管理職である上司に対して、部下から、同僚から嫌がらせを受けているので何とかして欲しい、と相談があったとします。それに対して、その上司は、その同僚はそういう人だから聞き流しておけばいい、などと返答したとします。

このときに、上司はこれを問題であるとは全く認識していないでしょう。一方で、相談をした部下は、問題として考えてもらえなかった、対応してもらえなかった、と感じます。そしてこの部下は、更にその上の上司に相談するか、あるいは社内的な解決をあきらめて、会社外部に問題の解決を求めることになります。社内的な解決の失敗です。

一方で、会社側から頂くご相談の大半は、すでに問題が表面化したり、外部化したときに、慌てふためいて…というものです。実はこの段階では、すでに会社の外堀は埋められてしまっている可能性があります。

会社としては、このような事態に至らずに、対応することが大切になってきます。ここに社外相談窓口の意義があります。

相談窓口の新規開設

労働関係諸法令には、相談窓口の設置を義務付ける規定があり、コンプライアンスの観点からも相談窓口の設置が求められています。ここで大切なことは、この相談窓口にどのような役割を持たせるのか、を検討することです。もちろん法的要請を満たすことだけを考慮した、必要最低限の相談窓口の設置をお考えになるとしても、実質的な相談窓口としての役割が果たせない場合、相談窓口の対応自体が原因となるトラブルに発展する可能性もあります。実際にそうしたトラブルも散見されるところです。

では、どのような役割を持たせ、そのためには、どのような機能が必要か、どのような準備が必要か、相談窓口運営にあたっての具体的なご提案を申し上げます。

すでに運用中の相談窓口の改善提案

相談窓口はすでに設置しているが、うまく機能していない、あるいは実際に相談窓口の不適切な対応によってトラブルが生じてしまった、というケースなども含めて、具体的な運用実態を確認しながら、実質的に機能する相談窓口に改善するための具体的な提案を致します。

相談窓口対応のご担当の方へのサポート

すでに社内で相談窓口を設けている場合には、その相談窓口で受け付ける相談内容への回答を、相談窓口のご担当の方に替わって対応することも可能です。ストレスフルな相談対応業務をオフィスハラダに委託することによって、本来業務に注力することができます。

事業主団体が会員企業の従業員を対象とする相談窓口を開設する場合

従業員数の比較的少ない企業の場合には、相談窓口などは設置していないことがほとんどでしょう。法的な要請があるとはいえ、その担当者が事業主自らが担うことにならざるを得ないような場合では、実質的な相談窓口としての機能は全く期待できません。

問題の当事者が経営者では、社内的な解決は不可能

また、こうした比較的従業員数の少ない企業での、従業員からの相談内容は、たいていの場合は事業主がその相手方になることが想定されるため、社内的な解決の余地がほとんど無いとも考えられます。こうした場合、相談先が見当たらない従業員は、自ずから会社外部の解決制度を活用することになります。

事業主団体が相談窓口を開設する意義

ここに事業主団体が相談窓口を設置する大きな意義があります。つまり団体が間に入ることによって、問題の外部化を防ぎ、社内的に平穏な解決へ着地する役割を担うことができると思われます。問題の会社外部への相談は、企業や事業主の負担もさることながら、従業員にとっても、大きなストレスです。万が一、例えば、会員企業がペナルティーとしての社名公表などの事態に至った場合、団体としての影響も考えなければならないのではないでしょうか。

相談窓口の開設に賛同しない会員に対しては

団体の構成員である会員事業主にとっては、相談窓口の矛先が事業主自らに向かうものでもあることから、自分で自分の首を絞めるような制度であるなどとして、その導入に難色を示す向きもあろうかと思います。一方で、やはりコンプライアンスは社会の要請でもあり、社会的な信頼を得るため、そして従業員からの信頼を得るためにも、そして何よりもトラブルの外部化を防ぐため、積極的に活用したいと考える会員事業主の方もあろうかと思います。こうした場合、まず相談窓口の導入の可否を、希望する事業主のみを対象としておくことも、一つの方法ではあります。

様々なケースやご要望に応じた提案を致します

相談窓口の開設・運用に当たっては、団体を取り巻く周辺事情は一様ではありません。ご意向や様々な状況に応じた、効果的な相談窓口となるような提案を致します。

まずはお気軽にご連絡ください。