人事労務管理のご担当者の方をサポートします
オフィスハラダの「相談顧問」は、御社の人事労務管理のご担当者の方を、側面からサポートすることがその目的です。その前提にあるのは、人事労務管理業務の主体は御社自体にあるのであって、例えば、労務管理は社労士に任せているからよくわからない、という状態ではなく、日々の労務管理業務の中で、疑問や課題に遭遇したときに、その場で相談できる社労士がいれば…というニーズにお応えするものです。
労務管理の態様は十人十色、十社十色、会社ごとに労務管理の方法は異なるはずです。法律などの規定を如何にクリアするかという課題は同じでも、その答えは会社ごとに異なるでしょうし、法的な制約という必要条件を満たすだけでは対応できない「人材活用」という場面では、まさに経営戦略に合致する労務管理が求められることとなり、その答えは、会社の中にあります。
魅力的な（ように見える）人事制度を如何に導入するか、を考える前に、その人事制度の導入のもたらすメリットとデメリットを検討するとともに、そもそもなぜそうした人事制度を導入しようと考えたのか、その目的、動機を見つめ直せば、労務管理の改善の方向性が見えてきます。
あるべき労務管理の形が先にあるのではなく、企業経営の方針、計画、戦略に合致した労務管理の在り方を模索する、いわば戦略的人事労務管理ともいうべきものを理想と考え、御社の人事労務ご担当者の方を側面からサポートを致します。
今はネットで何でもわかるから、あえて相談なんて必要ない、と思われますか？
ずいぶん前ですが、私はある経営者の方から、次のような相談を受けました。
「従業員からパワハラがあると言われ、慰謝料の請求を受けている。裁判では、パワハラがあるとだけ主張すれば必ず勝つ、というが、本当か？ネットにもそのように書かれているが…」
私は耳を疑いました。冷静に考えれば、判断できるものです。そこでwebsite 上でアンケートを実施、確認してみました。その結果はなんと…
「パワハラといえばば裁判に勝てる」 そう思う…約 7 割
これは驚くべき結果でした。これがネットの恐ろしさです。
最近は、ネットを確認すれば、たいていのことが足りるというご時世ですが、それだけ情報が氾濫しているのですから、正しい情報もあれば 、全く間違っている情報もあります。私たちは、それらの膨大な情報の中から、本当に必要な情報を取捨選択しなければならない、とても高度な判断力が求められています。この取捨選択を誤れば、重要な意思決定をミスリードし兼ねないリスクが生じます。
正しい判断へと導くものは、冷静な心の状態と、適切な法的解釈による客観的状況判断です。
オフィスハラダの相談顧問で、できること
- 労務管理の改善提案をします
- 就業規則などの諸規程の作成・見直しをサポートします
- トラブルの未然防止に努めます
- 万が一の問題発生時には、平穏迅速な解決を促進します
以上のように、オフィスハラダの相談顧問は、人事労務を担当される方を、トータルにサポートする強力なツールです。人事・労務に関するお悩み・問題を、オフィスハラダの相談顧問が、スッキリ解消します。
問題解決のきっかけは、一本のメールから…メールの効果を考える
メールで相談のすべてが完結するとは思えませんが、客観的な事実関係の確認や、諸規定の見直しなど、明文化されたものは、文書で確認しながらやり取りができるメールはこの上ない相談ツールです。
しかし、トラブルのへの対応など、差し迫った問題や、事実関係の把握が難しいケースでは、メールではおのずから限界があります。それでもメールが問題解決の強力なツールとなり得るのは、いつでも、どこでも、しかもリアルタイムでメールは送ることができるという大きな特徴があるため、きっかけを作りやすい、というとても大きな効果があるからです。
特に、トラブルの平穏迅速な解決の要諦は、早期発見、早期対処です。このうち、早期発見、という難しい課題をクリアできる有効なツールとして、メールは侮りがたいものがあります。オフィスハラダでは、メール相談のこうした効果を重視して、迅速な対応を心がけています。
メール相談を問題解決のきっかけに
メールはいつでもどこでも、必要な情報を瞬時にやり取りできる優れた媒体です。資料が別途必要であれば、添付して送ることもできます。つまりいつでも、どこでも相談が可能なのです。是非一度、メールの便利さを体感していただきたいと思います。もちろんメールで問題がすべて解決するとは思えませんが、メールという敷居の低い相談媒体は、問題解決の「きっかけ」としての大きな役割を担うことができると思っています。
トラブルは従業員が一人でも…
従業員が少ないからといってトラブルが起きないわけではありません。むしろ労務管理の甘さに付け込む意図的なトラブルメーカーを採用してしまったら…賃金未払残業の請求根拠を着々と収集し、二年分を遡って、しっかり請求されるという事例もあるのです。
例えば、毎日2時間の賃金未払残業があると主張する従業員の給料が時給換算で二千円の場合、労働日が一月20日とすれば、およそ二百万円の請求になり、これに割増賃金25％が加われば…残業時間管理の徹底は待ったなしです。
「ウチは大丈夫」は根拠のある「大丈夫」か？
これは決して特別な事例ではありません。ウチではこれまでこんなことは一度も起きたことは無いし、全く縁がないお話、などとお感じになっているかもしれませんし、そうお考えになる方の方が多数派かも知れません。ですが、トラブルは常に青天の霹靂であり、車の運転同様、「だろう…」ではなく、「かもしれない…」という意識が大切ではないかと思います。そうした意味では、どうすればこうした労務リスクを回避できるのかを、日頃から考えておくことが大切ではないでしょうか。
トラブルには必ず「前兆」がある
トラブルが発生する前には、何らかの前兆が、必ずいくつかあるものです。この前兆を見逃さず、即座に対処することで、労務リスクの大半を回避することができます。つまり、
リスク管理=「前兆」への対応
と考えることはできないでしょうか。トラブルの前兆は、たいてい気が付くものですが、その緊急性を感じられないため、放置してしまっているのでしょう。あえて何らかの対応をするまでもない、と考えてしまうことも大きな要因ではないでしょうか。ところが、こうした放置の積み重ねが、大きなトラブルを招く原因になるのです。
前兆をすぐ相談できる「メール」
こうした些細な問題として見逃されてしまいがちな「前兆」も、２４時間いつでもその場で相談できるメールなら、相談しようと思って忘れてしまうことが避けられます。
また、こうした「前兆」は、あえて相談するまでもないと普段躊躇してしまいがちな事柄でも、メールなら、気軽に相談できます。だから「労務リスク管理」には、メールも重要なツールです。
労務リスク管理は、緊急性は高くないが重要性は高い
起きてしまったトラブルには対応せざるを得ませんが、その「前兆」への対応は、緊急性が低いために、どうしても後回しになってしまいます。こうした労務リスク管理は、いかに効率的に対応するか、がカギを握ります。そうした意味でも、「メール」は労務リスク管理の効率化を図るツールとして、最適な媒体なのです。
メール相談は時間を大切にする
メール相談は、貴重な時間を有効に活用できる、もっとも優れた方法で、時間効率はずば抜けています。隙間時間の活用で相談できるので、直接会うための時間調整をする必要もありません。つまり、相談するためだけの特別な時間を確保する必要が全くないのです。
文字にすることで問題がみえてくる
メールを「書く」ことの大きなメリットは、「書く」という作業によって、曖昧に把握していた事実関係が客観的に見えてくることです。
また、やりとりの経緯が残るため、解釈や考え方の変化をふりかえることで、なぜこの結論に至ったのかを、改めて確認することができます。つまり結論に対する納得性が高いといえます。このように「書く」という作業そのものが、問題解決のプロセスの一部になるのです。
メールを書く方が、実は手間が省ける？
メールを「書く」作業は、相談内容を別にメモなどをする手間を省きます。対話での相談では、肝心なことを聞き逃してしまったり、ややもすると忘れてしまうなどの心配がありますが、メールでは、そうしたことはありえません。
労務リスク管理のためのツール
重要性は分かっていても、緊急性が無いために、つい後回しになってしまう労務リスク管理に対応できるよう、オフィスハラダの相談顧問では、メールによる相談件数にかかわらず利用料を一定額にしています。それは、「費用もかかるし、あえて相談しなくても…」とならないよう、問題の些細な「前兆」を、いつでも気軽に相談していただきたいからです。
「前兆」にもれなく対応することで、労務リスクを回避する、これがオフィスハラダの相談顧問です。
いかにトラブルを防ぐか…「労務リスク管理」をすべての会社に
多くの経営者の皆さんは、トラブル対策に大きな関心をお持ちになりません。トラブルなどという物騒なものよりも、いかに従業員のモチベーションを上げ、大きな業績を上げるか、というテーマの方が、はるかに魅力的に見えるからでしょう。
ここで二つの指摘をしておきたいと思います。
その第一は、モチベーションを上げるインセンティブそのものがリスク要因である、という点です。ここでは二つのリスクを考えることができます。
一つは、インセンティブとして用いる手法が労働法上合理性を認められるものかどうか、というものです。例えば、成果に大きく影響を受ける賃金決定方法への変更が挙げられます。もし方法が法的合理性を認められなかった場合には、それが法的解決の俎上に上がったとき、会社はその手法の無効や、損害賠償のリスクにさらされます。
もう一つは、その手法が従業員の処遇に格差をもたらす場合、それが大きな不満要素となる、という点です。不満要素が多かったり、ある特定の不満要素の不満レベルがとても大きい場合には、トラブルの引き金になる可能性があります。
その第二は、第一の指摘の裏返しとも言えますが、労務リスクを考慮した労務管理を心がけることで、従業員からの安心と信頼を得ることができ、これがインセンティブにもなり得る要素となる可能性があるということです。
奇をてらったサプライズのようなインセンティブは、カンフル剤としての効果は大きいかもしれませんが、それは一時的で、むしろその副作用を心配しなければならないでしょう。安易なインセンティブを活用するよりも、地道な労務管理こそが、不安定な今日の雇用環境の中では、大きなモチベーションアップのインセンティブとなると思いますが、どうお考えになりますか。
労務リスク管理の第一歩を、ここから
オフィスハラダの相談顧問で、労務リスク管理の第一歩を踏み出してみてはいかがでしょうか。まずは1年間お付き合いください。「必要な時に、必要なサポートを、必要なだけ」それがオフィスハラダの相談顧問です。
まずはお気軽に、こちらからご相談下さい。