部下の退職が後を絶たない管理職

「かわいそうに…彼も時間の問題か…」

などと噂される「彼」の上司である管理職は、なぜ問題にならないのか。人材不足、人手不足の昨今、貴重なマンパワーを容赦なく社外に放り出す管理職は、多かれ少なかれ、問題になっているはずです。そもそもその管理職本人には、部下が次々と辞めていく状況を自らが作っていることに対して、全く問題意識を持っていないと思われます。

しかしこうした状況が社内で黙認されているのは、単純な問題意識の欠如によるものか、黙認せざるを得ないのような社内的な状況があるのか、その管理職をその職務に従事させ続けなければならない何らかの理由があるのか、あるいは経営トップの大きな誤解に基づくものなのか…様々な背景が考えられますが、だからと言って、問題が放置され続けることを由と考えている訳では決してないはずです。

まずは犠牲となっている部下のケアを

マンパワーの不要の社外放出を避けるためには、まずこの管理職の犠牲となっている部下のメンタル面でのケアが必要でしょう。面談による相談に定期的に応じるなど、気持ちの支えとなる対応をすることは不可欠です。

一方で、業務に支障のない範囲で、業務の範囲を微妙にずらすとか、指揮命令系統や業務に関する報告ルートを変える、などの、この管理職からの隔離をすすめることも重要です。

このように、メンタル面でのケアと同時に、何らかの具体的な改善措置を、ほんの少しでも講じることで、「会社はきちんと考えてくれている」と思ってもらえることが重要になってきます。

上司の嫉妬をどうなだめるか

しかし部下に対してのケアを進めることで、問題の管理職は、注目の焦点が部下に当たっていることに嫉妬し、更に嫌がらせを加速させる可能性があります。この段階で、この管理職には人間関係面での能力に重大な欠陥があることを認識しなければなりません。

まずはこの管理職に対しても、同様の注目をしてあげることが肝要でしょう。まずは話を聞くということですが、その中で、なぜ嫌がらせをするのか、なぜ問題として指摘されるような言動を続けるのか、もし自分で認識しているようであれば、注意を喚起するだけで十分かも知れませんが、こうした管理職は往々にして、そうした嫌がらせについても、まずいこと、してはならないこと、という認識がない場合があります。むしろ自分は正しいことをしている、中には、自分がむしろ部下にいじめられている、などと言うようなこともあります。

人材としての能力を、改めて見極める

この管理職に対して、教育指導を行うにあたっては、まずはその人材としての能力を、改めて見極めることが大切になってきます。キャリアが長ければ長いほど、そんなことは分かり切っている、とこれまでと同じ考え方で判断してしまっては、新たな展開が考えられません。

まずは採用当初、新入社員のころ、どのような業務を行い、どのような職場環境で、人間関係の状況はどうだったか、などを振り返ることがことが大切になってきます。その後昇進、昇格し、部下を持つ立場になり、管理職としての人間性、専門性にどのような変化があったのか、変化が生まれたのか、を確認することで、新たな能力、新たな問題点が浮き彫りになってきます。

その上で、改めてどのような業務、どのような職場で、何をさせるのかいいのかを検討することが肝要ではないでしょうか。