経営者にはトラブルが見えにくい

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例えば、パワハラ…

パワハラの加害者とされる当事者は、その大半が直属の上司であり、その問題が社内的に公になるものはそのうちのごくわずかでしょう。パワハラの被害があったと私に相談される方のおよそ半数は、誰にも相談していないケースです。社内的に相談するとしても、同僚や他部署の上司であったりしますが、意外と多いのは直接その上司に問題を告げるケースです。人事にまで話がいけばいい方で、そこから経営者にまで、となると、よほどの問題でない限り話の端にも上らないでしょう。ちなみに、私がウェブサイト上で行ったアンケートでは、パワハラの加害者のうち約2割が経営者でした。この結果の是非はともかく、裏を返せば、パワハラの8割は、経営者が知り得ないところで起こっている可能性がある、ということです。なお余談ですが、もう一つ大切な点があります。それはパワハラといういうものの、事実関係を確認するとそれはパワハラの問題ではないケースが多々ありますので、注意が必要です。

相談窓口に対する不信感

苦情相談窓口などを設置している場合でも、相談したことに対する不利益な取扱を恐れて、結局相談できないケースも多くあります。実際にそうしたトラブルも起こっています。あそこに相談しても解決しない、全部上司に筒抜け、などの不信感から、活用されることが少ないことも考えられます。これは相談窓口だけでなく、人事に対する不信感でもあります。

パワハラはすべての職場で起きている

というと極端に聞こえるかもしれませんが、その可能性が必ずある、ということは否定できないでしょう。うちの会社にパワハラなんかあり得ない、とすべての経営者は考えたいし、というよりもパワハラなどのトラブルにあまり関心がない、というのが大半の方の感覚かと思います。そうした経営者宛に、いきなり従業員からのパワハラに関する書面が郵送されてきたとしたら、まずどうされるでしょうか。想像して頂きたいところです。

現場の気持ち、経営者の気持ち

コミュニケーションの大切さを報連相として徹底を図られたりしますが、問題はその内容にあります。本当に相談されるべきことがなされず、経営者にとって耳障りのいい内容ばかりが届いていないでしょうか。何でも言い合える職場にしたい、という一方で、耳の痛い献策になどに対しては渋面を作って職場の雰囲気を悪くしてるようでは、誰も相談する気が起きないでしょう。一方で、本当に重要な問題が提起されたとしても、それは大した問題ではない、と安易に横やりを入れようとする発言があった場合でも、そうした指摘に流されないことが大切かと思います。

トラブルには必ず対応する

無視をしない、ということです。どうせ相談しても…という気持ちを払しょくすることがまずは大切かと感じます。対応するということは、イコール即解決する、ということではなく、まずは真摯に耳を貸す、ということです。ひざを突き合わせて、直接話を聞くことです。間違ってもメールやLINEだけで済ませることのないようにお願い致します。

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