トラブルを起こさない職場のために…

好きでトラブルを起こす人はいません。誰でもトラブルは嫌なものです。トラブルはないに越し たことはありません。トラブルのストレスは計り知れないものがあります。たった一つのトラブルが業務を著しく停滞させます。職場の士気が下がります。雰囲 気が悪くなります。良いことは一つもありません。

トラブルは、あるゆる職場で起きる可能性があ ります。いつどこで起きるかわかりません。トラブルを起こしたい人はいないはずなのに、なぜ起きてしまうのか。それはトラブルを起こすことで、自分に生じ る負担よりも、自分の得るものの方が大きいと思っている「人」がいるからです。あるいは、トラブルになることを想像できない「人」がいるからです。そして 何よりも、そうした「人」を助長するような環境がトラブルを起こします。

トラブルの原因は「人」、それを回避できるのも「人」の力

トラブルを起こすのは、それが従業員であれ、管理職であれ、上司であれ、部下であれ、いずれにしても「人」であることに変わりありません。そもそもそうした「人」の採用を決めたのはほかならぬ会社であり、そしてそうした「人」がトラブルを起こすのは、トラブルを起こさせる環境（職場環境）があるからです。

しかし、そうしたトラブルも、それを解決するのは「人」です。というより、「人」でしか解決できません。不幸にしてトラブルが起こってしまった場合でも、それを社内的に平穏に解決できるかどうかは、それを解決しようとする「人」が生まれる環境があり、そして、その「人」が、解決することができる環境が整っているか、にかかっています。

職場環境が「人」を変える

会社が採用した従業員を、トラブルを起こす「人」にしてしまうのか、トラブルを解決しようとする「人」にするのか、それはその「人」を取り巻く職場環境に大きく左右されます。つまり、職場環境が、トラブルを、労務リスクをコントロールするのです。そうした職場環境を整える責任があるのはまさに会社であり、会社が主体となって初めて、よりよい職場環境を整えることができるのではないか、と考えます。

より良い職場環境を、すべての会社に…

ここでいう「より良い職場環境」とは、労使ともにより良いと感じられる職場環境でなければなりません。労働者にとってより良い職場環境が会社にとってもより良いとは限りませんし、仮に労働者にとってより良いと思っていた職場環境が、実は労働者にとっても、決して納得できない結果をもたらす場合もあります。大切なことはそのバランスにあります。そのバランスをどうとるのか、そのカギはまさに職場の中にあります。職場は業務を効率的、効果的に遂行し、十分な成果を上げるためにあります。そしてその成果を上げるのは「人」にほかなりません。そうした「人」を生み出す職場環境こそ、良い職場環境です。

労務リスク管理スキルの蓄積を

労務リスク管理のスキルが会社に蓄積すれば、トラブルを未然に防止することが可能になってきます。また万が一起きてしまったトラブルについても、平穏に社内的な解決できるようになります。トラブルの前兆であるクレーム段階での対処が的確にできれば、トラブルとして顕在化させずに済むことができます。

オフィスハラダの「相談顧問」は、御社に労務リスク管理のスキルを蓄積することを最終目標としています。トラブルは、職場の中で発生します。職場の中でしか感じとれれない微妙なニュアンスを読み取れれば、その場で解決することが可能です。トラブルの未然防止に不可欠のアンテナは、職場にこそ必要なものです。職場の問題は職場で解決することが、最も効果的であり、効率的です。

社外相談窓口が問われる、社内的問題解決の実効性

一方で、トラブルの社内的な解決のためには、外部の第三者の視点は不可欠です。そのための有力なツールが社外相談窓口です。ですが、相談窓口は法的な要請から形式だけを整えただけのお飾りになってしまっているのが現状ではないでしょうか。

社外相談窓口と言っても、ただ話を聞くだけに終始するもの、会社側の主張を一方的に説明するだけのもの、あるいは、問題の内容の法的解釈だけを淡々と説明するにとどまるもの、そのいずれにしても、本当の意味での社内的な解決を図れるものなのか、極めて疑問です。

もっとも企業側の意向が、とりあえず愚痴を聞いてガス抜きをすることで事態の収束を図ることを期待していたり、あるいは法的根拠を背景にコンプライアンスを前面に押し出しながら、相談者に対して会社に非が無いことを懇切丁寧に説明し説得すること、にある場合では、社内的な問題解決を促進する役割を担うことは、期待できないのではないでしょうか。おそらく問題の外部化を防ぐことは難しいと思われます。

第三の社外相談窓口の方向性を提言します

オフィスハラダの「社外相談窓口」は、社内的な問題解決を目指す相談窓口でありたいと願っています。それは、社内的な問題の解決は、労使双方にとって精神的経済的負担が最も少ないものだからです。

社内的な問題解決の実効性を上げるためには、相談窓口は、相談者、会社側、どちらか一方に偏った判断とならないようにしなければなりません。労使双方の意向を咀嚼し、かみ合わない議論をかみ合わせる仲介役となれることが、その前提になります。その上で、法的解釈も加味しながら、労使双方が折れあえるような妥協点を模索し、提案することが、社外相談窓口の役割であり、課せられた使命であると考えています。

新たな社外相談窓口のスタンダードを目指して

改正ハラスメント法制施行前夜の昨今にあって、相談窓口に対する注目度は増しています。セクハラ、マタハラと性格が大きく異なるパワーハラスメント規制の法制化は、ハラスメントに対する国際的な要請からも、今後さらに厳しい対応が求められてくるものと思われます。それは従来の認識を大きく変えなければならない状況に直面する大きな可能性をはらんでいます。ただ話を聞くだけ、問題の法的解釈や会社側の主張を一方的に説明するだけ、という、これまでの形式的な相談窓口とは全く異なる、社内的な問題解決という本来あるべき社外相談窓口の役割を全うできる「第三の社外相談窓口」が、今こそ求められるのではないでしょうか。

オフィスハラダの社外相談窓口は、これまでハラスメント問題の最前線で相談を受け続けてきました。今後も、この第三の方向性を模索し続け、社外相談窓口の新たなスタンダードとしての地位を築きたいと切望し、日々精進してまいります。