上司からパワハラを受けている、という相談があった場合、まずその相談者の話をお聞きなることが先決です。ですが、
決して拒絶しないこと
が重要です。たとえその相談者が、所属部署で問題になっているトラブルメーカーであるとしても、あるいは、何でもパワハラと言っては、頻繁に上司に対する愚痴をこぼしていたとしても、まずは話を聞くことです。そこで大切なことは、その相談者が話している内容のうち、事実は何か、具体的にどのような言動があったのか、を把握することです。そのときに注意しなければならないことは、
思い込みで判断しないこと
です。話をよく聞かないうちから、きっと君の態度が悪かったのだろう、とか、上司に口答えするから反論されたんだろう、など、どうしても上司の肩を持ってしまう、あるいは、持ちたくなるのですが、これは主観的感情的な判断そのものです。これは間違いなくトラブルの外部化の原因になります。
あるいは問題として指摘された管理職が、力のある役員子飼いの部下だったりする場合、そして、その役員からお目こぼしを依頼されたとしたら、あなたはどうお考えになるでしょうか。そもそも社内政治を持ち込むべき問題なのか、自分の将来に対する影響がちらつかない方はいないと思います。ここから先はあなたご自身の価値判断ですが、もしその依頼に応えた場合に、その問題が法的に問題となるケースであったとすれば、のちのちその責任の一端を担わざるを得ないかもしれないリスクを負うことになります。リスクの一端であればまだ良い方で、トカゲのしっぽにされる可能性もあります。
我慢をしろ、は禁句
我慢をしろ、彼は言っても分からない、あれはああいうやつだから仕方がない、注意しても治らない、もう少ししたら異動するからあと少しの辛抱だ、など、最初から問題の解決を諦めているかのような返答や、我慢を強いるような返答は、上司の言動に問題があることを前提に、つまり認識した上で黙認していることを、公然と認めたことにほかなりません。
書面で報告させる
さて、話をとにかく聞くとは言っても、愚痴の相手を長時間している余裕はありません。定型的なフォームを作成して、書面で、あるいはメールなどで報告させ、後日話を聞く、という対応は効率的でもあり、効果的です。その書面等を前提に、何が問題かを簡潔に説明するよう求めます。
ガス抜きは問題解決ではない
とりあえず愚痴でも何でも聞いてあげて、ガス抜きさせすればいいんだから、などと無責任な指示を出す向きもあるようですが、ガス抜きは問題解決ではありません。問題の社内的な解決、クレーム段階での問題の終息を図ることが、相談対応の目的です。中には、相談窓口の担当の方が、自らを自虐的に傾聴ボランティアだなどとこぼされることもあるようですが、意識を大きく変える必要があると思います。
ガス抜きで解決できる問題には、大きな訳がある
ガス抜きで問題が解決するのであれば、それは本来は相談窓口が聞くべき話ではなく、職場の同僚や、直属の上司などが話し相手になってあげるべきものであるはずです。そうした意味では、なぜそのような他愛無い愚痴程度の話を、あえて相談窓口を利用してそのはけ口にするのか。それは職場では、自由にものを言えないような雰囲気があるのではないか、という気づきが必要になってきます。風通しの悪い職場なのではないか、あるいは相談者が孤立しているのではないか、または、その相談者が実は、職場では対応できないような大変なクレーマーである、という可能性もあります。
「何を言ったのか？」
その内容は、おそらくは上司に対する嫌悪感情のオンパレードで、具体的な言動の指摘が何もない可能性もあります。その場合には、問題として指摘している上司が、何と言ったのかが曖昧で、誹謗中傷をした、人格否定をした、侮辱した、という抽象的な指摘にとどまることはよくあることです。「じゃあ、なんていったの？」ということなのです。その「なんていったのか」の内容が問題になってきます。
誹謗中傷、人格否定、侮辱…という抽象的な指摘に惑わされないこと
その「なんていったのか」の内容が、問題とはならないと判断した場合には、ここからの対応については、ケースバイケースかと思いますが、相談者の感情を逆なでしないで、その具体的な言動が問題とならないことを自覚させることができれば、ベストかと思います。
パワハラであることを分かってほしい、という気持ちが、誹謗中傷だ、人格否定だ、という抽象的な指摘になる
しかし、大抵の場合は、具体的な言動の事実関係の確認にまで落とし込んだ場合に、おそらくは相談者本人自身が、問題の有無に気が付くと思います。とくに、上司の言動について、誹謗中傷だ、侮辱だ、といった抽象的な指摘に終始するような場合は、具体的な言動をそのまま伝えたとしても、問題として考えてもらえないのではないか、という気持ちの表れだからです。
しかし、具体的な言動の指摘を受けて、これはとてもこのままスルーすることはできないと感じるなど、
パワハラを認識した場合
には、その場でパワハラの有無を判断をすることを避け、問題として指摘された上司に対して、言動の事実関係を確認することを約束します。一方で、相談者と問題の相手方である直属の上司との接触を避けるような対応が必要になります。これは一時的なものなのか、あるいは問題の事実関係の確認状況次第では、恒常的に対応が必要なのか、その場合には異動を検討しなければならないでしょう。
パワハラを認めて欲しい、という要求について
会社にパワハラ防止規程等があり、そこにパワハラの定義が規定されているような場合には、その定義を根拠に、是々非々で判断をすべきものと思われますし、もしパワハラに該当すると判断をした場合には、その規定に基づく何らかの処分等を検討しなければならないでしょう。しかしパワハラである、と認めることは極めてまれではないでしょうか。
そのようなときに、会社がに対して、相談者から、パワハラを認めて欲しい、謝罪してほしい、と求められることがあるでしょう。しかし会社としてはパワハラとはとても認められない。実際にも、パワハラとは言えるかどうかグレーであり、懲戒処分は難しいと思われることもあるかと思います。
このようなときに、これはパワハラではありません、で済ましてしまっては、法的には何ら問題がないとしても、相談者の心の置き所がありません。会社に対して大きな不満を募らせる原因になることもあると思います。
パワハラを認めて欲しい、という要求は、相談者の辛い気持ちを分かってほしい、上司からの心無い言動で、どれほど自分が傷つけられたか、会社に理解してほしい、というメッセージであると解釈することで、事態の収束を図るための解決行動を考えることができると思います。
問題解決のための方法はまさにケースバイケースです。具体的な対応についてはこちらからご相談ください。