経営者・人事労務ご担当の方の具体的な労務管理のご相談（就業規則の改訂、採用時のお悩み、契約内容の変更など）、トラブル対応（今実際に直面しているトラブルへの対応に苦慮している、相談窓口で受ける相談対応でどうしていいか分からないなど）については、お気軽に下記までご連絡ください。初回ご相談メールは無料で対応いたします。
まずはご相談メールをお送りください
下記の所定欄に、返信を希望されるメールアドレスをご記入の上、送信ボタンを押してください。すぐに「ご相談案内メール」が届きます。このメールにご相談内容をお書きの上、そのままご返信ください。遅くとも一両日中には返信致します。今ご懸念のお悩みも、このメール相談を事態打開のきっかけとされ、平穏迅速な解決に結び付けていただければ幸いです。
お書きいただくご相談内容については、ご相談内容をより正確に把握するためにお知らせいただきたい記載項目を、折り返しお送りします「ご相談案内メール」に列記しておりますので、その項目について適宜お書きいいただければと思います。その項目についてお書きいただくことで、事実関係を客観的に把握できるようになっています。少し項目は多いのですが、書き進めていただければ、改めて問題を見つめ直すことができるというメリットもあります。
もちろん、このメール相談のみで問題がきれいに解決することは難しいとしても、問題解決に向けた第一歩、あるいは、解決行動をお考えいただくにあたっての別の側面からの視点を持つことで、解決に向けた新たな展開を見極めるきっかけになるのではないでしょうか。
オフィスハラダのメール相談対応品質を、ぜひ一度ご確認ください。まずはお気軽に、ご相談メールをお送りいただければと思います。
ご案内メールは届いていますか？
送信ボタンを押して、数分以内にメールが届かない場合には、記入されたメールアドレスが誤っていたか、あるいは携帯メールなどへの返信を希望されたときには、こちらからのメールの着信が拒否されている可能性があります。携帯メールへの返信を希望される方は、あらかじめPCからのメールが受信できるように設定しておいてください。
ご相談対応で最も重要と考えていること
オフィスハラダの相談顧問にご関心をお寄せいただき、誠にありがとうございます。オフィスハラダの相談顧問では、御社の人事労務に関する様々な疑問ご質問にお答えすること、直面する課題への対応について、御社としての解決の方向性を踏まえた上での対応方法の選択肢を具体的にご提示申し上げ、主体的な意思決定判断を支援させていただくことに徹してきました。
特にトラブル対応については、ユニークな提案を申し上げているのではないかと自負しております。社労士がトラブル対応で支援するべきステージは、
対立を回避し社内的に平穏な解決を図ること
にあると考えます。法的判断を根拠としつつも、訴訟を前提に使用者側の正当性をこれでもかと主張するという姿勢一辺倒では、社内的な解決は困難ではないかという観点からすれば、社内的な解決は、法的判断によって相手を打ち負かすことではなく、当事者間の納得と合意によることで、労使双方にとって痛みの少ないものにすることが最も重要なのではないか、と考えます。そこでは、
従業員は、何をどう思い、どう考えるのか
という発想が問題解決の行方を左右します。従業員という人材に、いかに適切な職場環境で、効率的効果的に人材能力を発揮してもらうためには、適宜適切な人事労務管理が欠かせないと思いますが、そうした人事労務に関する課題についての判断のベースには、「従業員は、何をどう思い、どう考えるのか」という意識がなければならない、と痛感しています。
一方的な思いの押し付けでは問題は解決しない
上司が部下に対して、何らかの業務を指示するとき、あるいは何らかの考え方を提示するとき、特に問題になるのは、注意指導、叱責、という場面かと思いますが、例えば、その上司は、その注意指導や叱責をするにあたって、「どうすれば注意指導の内容をしっかり理解させることができるか」と考え、そして、「どう説明すればより説得力のある指導になるか」と考えるのではないでしょうか。
何が問題解決なのか、を考える必要がある
この発想は、上司自身の意向をどう伝えるか、もっと言えば、上司自身が部下に対して、何を言いたいのか、が主たる目的になっています。ここで立ち止まってお考えいただきたいことは、その上司が言いたいことを部下に伝えることによって、部下にどのような行動の変化を期待したいのか、その具体的な目的は何か、です。上司自身が言おうとしていることは、その目的に合致するのか、という問題です。
敵を知り己を知れば百戦してあやうからず
つまり、問題解決行動は、問題の相手方当事者に、ある落としどころにスムースに着地させるためには、どのような働きかけをすれば、その相手方当事者は、目的の着地点に進もうとするのか、を考える、ということです。ここにあるのは、その相手が何を考え、どう思うのか、だからどのような働きかけすればいいのか、を考えることであって、使用者としてその相手に何を言いたいか、何をしたいのか、ではない、といことです。
相手にどう考えさせ、どのように行動させるか
いささか抽象的な内容になってしまいましたが、実際のトラブル対応でのご提案は、もちろんもっと複雑です。ですが、このような視点は、労務管理についてのあらゆる意思決定をする際に欠かせないものではないかと思っています。何を言いたいのか、ではなく、相手にどう思わせ、どのような判断をさせたいか、その結果どのような行動をとらせたいのか、という視点から対応方法を考えれば、無用の軋轢を生むことはほとんどないのではないでしょうか。その実効性を上げるためには、相手が何を考え、どう感じているのか、をどれだけ相手の立場に立って考えられるか、がとても大切になってきます。
たったこれだけのことができるかどうかで、その後の展開は大きく変わってくるのではないでしょうか。もちろん大切なことはこれだけではありませんが、その中でも特に重要で、しかもついつい忘れてしまいがちになるものではないかと思います。
「トラブル対応に効かせるスパイス」としてアップしているコラムについても、よくご覧いただきますと、これらはすべて上記のような視点からの解決対応の考え方であることが垣間見えるかと思います。
言いたいことは山ほどあることは十分に承知していますが、それをすべて吐き出すことで得られるものは、吐き出したことに対する満足感であって、それと引き換えに相手方当事者が問題解決のゴールから、全く正反対の方向に向かうかもしれないという、大きな代償のリスクを覚悟する必要があります。
ここは理性的に、言いたいことをぐっと抑えることで、相手が進んでゴールへ着地することができれば、ベストではないでしょうか。そんな第三者的な視点からの、問題解決アドバイスを差し上げることができるかと思います。
まずはご相談メールをお送りいただければと思います。ご相談対応は、オフィスハラダの相談顧問でご提供申し上げるサービスそのものですので、そのサービス内容をぜひ実際に吟味をしていただければ幸いです。