トラブルリスクのチェックポイント解説

5段階評価のポイント解説

  1. 面接が採用判断にどの程度の重視されるかで判断します。人柄重視との考え方から、面接での態度や姿勢、言葉遣いなど、面接の場面のみで判断するような場合は、実際の職場で就労した際に、スキルの無さが問題となる可能性があります。
  2. 「この内容はほんとかな?」などとは全く思ったこともない、そのまま額面通りに受け止めていた場合には、履歴書にウソが書いてある、などとは思いもよらないということでしょうか。特に必要な資格などについては、業務に支障があるものもありますから、確認は必要です。
  3. コネによる採用であっても、通常の採用過程を経過しているのであれば、つまり、その結果によっては不採用もあり得るということでしょう。その場合には、社外的な別の問題が生じるかもしれませんが。
  4. 試用期間中に注意指導などが一切行われない場合や、正社員の採用時に試用期間を設けていない場合も、フリーパスで本採用することと同じです。大切なことは、本採用拒否の有無ではなく、試用期間中に採用者の能力をどの程度見極めようとしたか、試用期間は採用者の最後の能力判断の機会であるということを認識しておくことが大切でしょう。
  5. ここでいうトラブルとは、単に相談があったことではなく、双方の主張が異なり、合意をみなかったまま放置されているもの、一方的に従業員の主張を拒否したものを言います。
  6. よく見かける、ということは、他の従業員の前で、公然と叱られている、ということです。
  7. 目の前で、ということは叱責する上司は、職場の全員に、叱責する部下をさらし者にしている、という認識をする必要があります。
  8. 泣くと言っても、うれし泣きの場合もありますが、叱責されてうれし泣きというのは考えづらいものです。
  9. どの程度そう思っているのか、それが業務に反映されていないか、が問題です。
  10. 思うことは自由ですが、9.と同様、それを業務に反映させていないかどうかが問題です。
  11. 内容にもよりますが、「見ぬふりをする」ということは、見ることが憚られるものであることは確かでしょう。
  12. 長期間にわたって行われているか、それが一部の従業員なのか、あるいは職場全体の慣習になってしまっているのか、などの状況が考えられます。
  13. 時間管理、残業指示の不徹底なのか、あるいは一部の従業員が勝手にしているものか、によっても対応の仕方も変わってきます。
  14. 年休取得に対する職場の雰囲気がどうか、という問題です。取得の手続きは決まっていても、取りづらい雰囲気がある、とか、実際に取る人がいない、などの状況は問題があります。
  15. 例えば、上記14.の年休取得が多い従業員のボーナス査定を下げたとか、本人が嫌がることを想定しつつ配転命令を出した、など。
  16. 実際にどういう態度で接していたのか、が問題になります。
  17. どのような態様でなされたのか、が問題になります。
  18. もともと更新が予定されていない場合には、問題となる余地はありませんが、そうした場合でも例外的に更新があるときには、問題となる可能性があります。
  19. 本人がどのように受け止めたのか、退職に対する同意の程度が問われてきます。
  20. 全く問題はないと思っていたとしても、そう思っているのはあなただけかもしれません。
  21. 派閥とは大抵排他的なものです。問題はこの派閥をどうコントロールするかでしょう。
  22. 相談を受けないから問題が無いのではありません。相談するに値しないから相談されないのです。コミュニケーションのバロメータといっても良いでしょう。
  23. なぜ数か月で辞めてしまうのか、という問題意識の欠如がトラブルを大きくします。
  24. 事実かどうかはともかく、そうしたうわさが立つことが問題であると認識すべきでしょう。あるいは誰かが悪意を持ってうわさを流している可能性もあります。
  25. なぜそう思うのか、具体的にどういった点ができていないのか…
  26. 議論のできないワンマンタイプの経営者に多いと言えます。
  27. いわゆるスケベおやじですが、放置しておけば会社の責任が問われることになります。
  28. 職場にどの程度蔓延しているのか、によってパワハラ容認の雰囲気の職場になる可能性があります
  29. 酒宴でのトラブルは、社外だから関係ない、とは言えません。パワハラトラブルの原因になりやすいので注意が必要です。
  30. 公私混同の問題です。パワハラを理解できない管理職が起こします。